很多老闆一聽到員工要申請育嬰留停，第一個反應就是：「完了，人力又少一個！」其實，育嬰留停對公司來說，有好的一面，也有需要面對的挑戰。

先說優點。

第一，其實可以留住人才。很多員工生小孩後，不是真的不想工作，而是需要一段時間照顧孩子。如果公司願意依法讓他育嬰留停，等孩子大一點再回來，公司就不用重新找人、重新培訓，長遠來看反而省下不少成本。

第二，公司不用支付留停期間的薪水。育嬰留停屬於「留職停薪」，也就是職位保留，但公司原則上不用發薪資，符合資格的員工則可以向勞保申請育嬰留職停薪津貼，因此企業的直接薪資負擔相對較低。

第三，企業形象也會加分。現在很多求職者很重視公司是不是友善職場，如果育嬰制度做得好，不但容易招募人才，也能提高員工的向心力，對企業品牌是加分的。

不過，缺點也很明顯。

最大的問題就是人力缺口。尤其是中小企業，一個人可能身兼好幾個工作，突然留停半年甚至一年，工作還是得有人做，只能找其他同事分擔，或另外請人支援，壓力自然就來了。

另外，找代理人也不是沒有成本。從招募、教育訓練到熟悉工作，都需要花時間和金錢，有時候代理人剛上手，原本的員工又準備回來了，人力安排反而變得更複雜。

近年制度也更加彈性，例如部分育嬰留停可以按日申請，對員工來說比較方便，但對 HR 或主管來說，排班、出勤、薪資計算和行政作業都會變得更繁瑣，需要花更多心力管理。

還有一點是很多老闆容易忽略的，就是不能因為員工申請育嬰留停而給予不利待遇。例如故意降職、減薪、考績打低，甚至要求離職，這些都可能違反《性別平等工作法》，遭到申訴或裁罰。

等員工留停結束，公司也必須依法安排回任，原則上應回到原本的工作，或提供薪資、職務條件相當的職位。如果處理不好，也容易引發勞資爭議。

簡單來說

對企業而言，育嬰留停是一把雙面刃。

短期來看，公司會面臨人力不足、代理人招募及管理成本增加等問題；但長期來看，如果制度規劃完善，不但能留住優秀員工，降低離職率，也能建立友善職場形象，減少勞資糾紛和違法風險。

現在的企業與其把育嬰留停視為負擔，不如把它當成一項人力資源管理制度。只要事先做好交接、代理人安排及回任規劃，不僅能符合法令要求，也能兼顧公司營運與員工權益。