【台灣勞基顧問公司  台北報導】 《性別平等工作法》（簡稱性工法）新修正條文已於今年全面施行。本次修法大幅強化職場性騷擾防治機制，立意良善，旨在貫徹憲法消除性別歧視、實質保護受害人。然而，由於台灣產業結構以中小及微型企業居多，專家憂心，新法嚴格的雇主責任與高額罰鍰，恐成為繼「早餐店求職蟑螂」、「職災蟑螂」後，新形態「性工蟑螂」用以行合法敲詐的新漏洞，呼籲企業主務必提早因應。

修正案五大核心！公權力介入、雇主責任全面加重

本次「性工法」修正，明定受僱者無論在工作時間或非工作時間，遭同一人持續性騷擾均適用本法。其中最受矚目的五大變革包括：

• 建立公權力申訴管道： 若行為人為最高負責人、雇主未處理或不服調查結果，被害人可直接向地方主管機關申訴。

• 強化雇主防治責任： 雇主無論是「接獲申訴」或「聽聞傳言」，皆須進行必要事實釐清。同時須依被害人意願協助申訴、調整工作內容，並轉介諮商或醫療資源。

• 強制通報義務： 雇主接獲申訴及調查成立的結果，均須通知地方主管機關。

• 增設申訴處理單位： 僱用 10 人以上未滿 30 人者應公開揭示申訴管道；30 人以上應設「申訴處理單位」；100 人以上則需組成「申訴調查小組」。

• 情節重大條款： 調查期間可暫時停止或調整被申訴人職務；若調查屬實且情節重大，雇主可不經預告直接終止勞動契約。

台灣小微企業高達8萬家 防法遵能力力有未逮

根據勞動部統計，光是受僱勞工人數在 10 人至 29 人之間的公司行號，在台灣就高達近 8 萬家。這類微小型企業在面對新法規時，往往面臨現實的管理困境。

專家指出，新法規定不論企業規模大小、甚至不論員工人數幾人，只要發生性騷擾，雇主若未做好各項防治規定，就必須與行為人連帶負擔損害賠償責任。除非雇主能證明已遵行法規且盡力防止，方能免責。然而，微小企業資源有限，通常只有單一辦公處所，如何有效執行「適當的隔離措施」？又是否有能力進行專業的「事實調查」與「舉證」？皆是巨大考驗。

微型企業的生存大哉問 新法規定，雇主處理性騷擾事件若有不當，將面臨新臺幣 2 萬元以上、100 萬元以下 的高額罰鍰。試問，若是一個受僱人數只有兩人的微型企業，面對繁複的調查通報流程與潛在處罰，企業運作是否將就此停擺？

防範「性工蟑螂」！專家提長久經營三箭

面對新法帶來的管理挑戰，以及防範可能有心人士藉此申訴、要求降職減薪、藉機索取「非自願離職證明書」等新形態勞資糾紛，專家建議企業主不能消極觀望，應透過以下三大方向建立防禦機制：

1. 完善招募與契約簽訂： 建立更適當的招募求職管道，並在勞動契約中明訂明確的懲戒管理措施。

2. 落實職場防治與教育訓練： 定期做好各項教育訓練及宣導，建立完整的職場性騷擾防治措施，並在工作場所公開揭示。

3. 完備調查與應變流程： 明確訂定情節不重大時的內部處置機制（如降職、減薪、停職等規範），確保事件發生時有法可循。

只有將職場安全與法規遵從融入日常管理制度，嚴禁性騷擾的產生，才是微小企業在「性工法」新時代下的長久經營之道。

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